春回大地，万物竞发。

　　站在德铜西源岭观景台极目远眺，矿车穿梭，春潮涌动。在这片沸腾的矿区里，一场深刻的变革，正悄然激荡。

　　不囿于现状，不惮于破局。为全力支撑集团公司“世界一流”的新航向，德铜以“再次创业”的归零心态，将破题的锋芒，直指那汩汩不竭的“源头活水”——人才。

　　01溯源——发展长河的“源头之问”

　　时间的指针，拨回去年深秋。

　　“十四五”收官，“十五五”大幕将启，国家对战略资源安全保障提出新要求。面对海外布局的广阔蓝海与科技创新的急流险滩，集团公司提出新的要求：必须锻造“善为”本领，围绕打造战略人才储备梯队，加快建设多方共举的高素质、复合型、实战型人才培养体系。

　　这既是时代赋予的使命，更是德铜自我审视后，必须直面的内部课题。

　　身处百年未有之大变局，如何在复杂的竞争中赢得主动?改变、跨越、创新……德铜深知，要让长河持续奔涌，就必须拥有永不枯竭的源头。未来，不仅是建立在资源与技术的基石之上，更取决于我们能否锻造出一支结构合理、素质优良、专业精深、充满活力的干部员工队伍。

　　然而当刀刃向内，德铜发现庞大的矿山人才队伍，正处在不同深度的“水域”中，面临着截然不同的沉疴。

　　干部梯队结构断层，综合素质存在短板。面对未来更高维度的竞争，部分年轻干部“本领恐慌”，缺乏驾驭复杂局面的“善为”之能。

　　技术队伍“天花板”太低，通道不畅。千军万马挤向管理序列的“独木桥”，导致许多专业技术人才无法安心钻研技术，攻坚克难的积极性被严重损耗。

　　一线普通岗位技能工人不愿走出“舒适区”。“大锅饭”磨平了激情，也钝化了能力;经验断档、梯队断层，技能传承“青黄不接”;思维停留在孤立的“点”难以串联成“线”，缺乏系统思维和协同意识，面向未来，这支队伍显得力不从心。

　　未来五年，当传统的资源红利逐渐触底，向深部求索的难度日益加剧，德铜必须立足矿山全生命周期，围绕“扩帮延深”与“流程再造”两大核心战略，让矿山的服务年限更长、发展质量更高。

　　百年德铜，定标何方?千钧重担，谁来担当?

　　通过层层剖析、抽丝剥茧，基于对这三大痛点的冷峻研判，德铜党政高位谋划、锚定长远，全面启动“十”菁、“百”舸、“千”匠三个维度的人才强基工程。通过系统化的“开渠引流”与“架梯搭台”，为不同层级、不同序列的奋斗者规划出清晰的成长航道，以一种前所未有的决心和力度，浚其泉源，利在长远。

　　02理水——因地制宜的“系统之策”

　　理水之道，贵在精准。

　　为摸清“水源”和“水情”，德铜迅速成立3个专项工作组，走出去对标、请进来交流、深入一线摸底……半年时间里，他们反复触摸着矿山最真实的“脉搏”与“水温”。

　　数十次深度访谈，几百个班组的下沉调研，对全矿18家单位“解剖麻雀”。有的方案太理想化，不接地气;有的举措轻描淡写，触碰不到“灵魂”。在数十稿的推翻与重塑中，3个方案才逐渐剥离浮华，校准了各自的航向。

　　“支撑‘十五五’，我们的干部短板在哪?”“智能化转型，基层管理者需要怎样的系统思维?”“‘再次创业’，管理的压舱石究竟是什么?”不久前，针对“塔尖”人才，德铜首次携手外部专家，构建贴合矿山实际的“干部胜任力模型”。

　　“十”菁工程致力于培养建立符合新时代要求的优秀干部梯队，计划用十年时间，在矿层面分四批有序培养160余名各层次的优秀干部来储备力量、夯实基础。每批通过组织推荐及公开遴选，用2年左右时间，通过“内部培育+外部赋能+自主提升”三位一体培养体系，着力实现视野拓展、思维破壁、能力进阶、素养提升。内部培育主要以交叉任职、小组攻坚、经验萃取为抓手，搭平台、压担子，提升业务能力;外部赋能主要通过集中外培与实战演练结合提升综合素养;自主提升则要求学员结合工作岗位和性质对应提升外语能力、学历水平、职业资格等。

　　“千军万马挤独木桥，难道技术就该有‘天花板’?”德铜坚决破局，彻底打通“技术—管理”双通道。让“搞管理”和“钻技术”，都有出彩的机会，都有广阔的舞台。

　　“百”舸工程针对技术队伍遭遇的发展瓶颈，致力于多层次技术人员专业拓展，核心是在矿层面结合实际打通技术序列人员职业晋升通道，让不同岗位的技术人员获得与其贡献相匹配的待遇和尊重，并以此为基础，各单位制定各类技术岗位人员培养计划，凭业绩逐级进阶，用“双轨晋升”的清晰航道，形成技术领域“百舸争流”良好态势。

　　“捧着‘铁饭碗’，就能高枕无忧?‘大锅饭’里，哪能走出真工匠?”德铜态度坚决，在绩效分配上“撕开口子”，不仅配套专项资金，更投入一条制度“鲶鱼”，以区间离散率≥30%的考评绩差搅活一池春水。

　　“千”匠工程针对基层一线技能人才活力不足的现状，面向一线操作岗位和技能岗位，由各单位指导、督促基层按照“一工段一清单”制定员工技能水平提升方案，同时建立“存量+增量”绩效考评挂钩机制，按照科学合理的分配比例拉开激励差距，形成讲技能、学技能、比技能的良好氛围，让员工岗位技能普遍提升工作回归工段(大班组)工作本质和管理范畴。

　　“十”强核心，“百”通路径，“千”竞优胜，三套方案交织成一片纵横互通、阶梯递进的生态水系，水畅其流，则满盘皆活。

　　03成势——满盘皆活的“共振之答”

　　风起于青萍之末，浪成于微澜之间。

　　当这套因地制宜的系统工程，逐渐渗入矿山的毛细血管，一种看不见却极具张力的“共振”，正在德铜全矿上下激荡。

　　参与构建“胜任力模型”的外部专家崔老师坦言，德铜此行让她有两个“没想到”：“在传统国企中，极少见德铜这样清澈而强烈的危机感;更罕见的是，从高层到骨干，大家对‘为何而战’有着惊人一致的战略共识。”

　　这种上下同欲的共识，一个渴望“再次创业”的集体，是任何变革方案能够成功的最宝贵土壤。

　　当前，第一批42名“十”菁人才已完成遴选。下一步，所有学员将全程参与，共同制定“一人一策”的专属培养计划。

　　“感到压力，但更强的是推背感!”刚结束江铜首期国际化人才海外培养第一阶段学习的采矿场机械技术员秦智坦言，“矿山要培养‘视野拓展、思维破壁’的干部，就要求我们不能只埋头于自己的‘一亩三分地’，要主动去理解全公司、全矿的战略，思考自身专业在整体技术链条与价值链中的定位与贡献。”

　　在德铜，越来越多的年轻骨干正像他一样，将被推入急流，在“压担子”中完成从执行者向领航者的蜕变。

　　春江水暖，敏锐者先知。听闻“双通道”即将打通，不少人已经开始摩拳擦掌。江西省技术能手胡辉眼底有了光：“只要技术通道的天花板被捅破，我就有信心深潜下去，在这条航道里干出一番事业!”

　　而在最庞大的基层水域，“一工段一清单”的放权，给了各单位“因地制宜”的绝佳舞台。

　　采矿场电动轮维修工段向“技能断档”开刀，重奖技术攻关;泗洲选矿厂二期碎矿工段让“赛练”深融，倒逼技能向实战转化;精尾综合厂则亮出“硬核”奖罚，撬动全员参与的内生动力。

　　那些曾习惯于“随波逐流”的人，如今被彻底“卷”醒了。拿着考评方案，他们在反思中生出强烈的危机感：“日后要想逆水行舟，就必须加强实战、多拿分数，拼出一番名堂!”

　　水温在升高，水流在加速。

　　越来越多的人，都在这场浩大的“理水”工程中，重新标定了自己的航向。

　　面向“十五五”的壮阔海域，德铜的一方活水已然开闸。随着“十、百、千”强基工程的渐次落地，点滴涓流必将汇聚成势，全力助推公司“矢志一流”的远航巨轮，向着更深、更远的蓝海，浩荡前行。